人力资源管理激励创新思考_成都明德管理咨询公司     

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人力资源管理思想创新是时代的必然,是社会发展的必然,只有充分尊重人的价值,不断解放思想,更新观念,创新管理举措,建立并完善灵活多样的激励方式,最大限度地调动人的积极性,激发员工的创造潜能。

  1人力资本的理念与人力资源管理

  人力资本,通常被认为是凝聚在人自身中的品质、知识、能力、经验等要素的总和,包括人才知识更新、共享用人主体的知识和经验的能力即学习力,还包括工作态度等。实现现代人力资源管理必须创新人才理念,树立人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的理念。

  1.1人力资本作为资本,具有资本的共性

  1)资本具有转换性,营建一个人才成长、进步的平台,是人才资源向资本跃迁的又一关键。

  2)资本具有趋利性,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

  1。2人力资本的特殊性

  1)创造价值。人才资本是知识经济社会中的财富主体源泉,是推动经济社会发展的决定性力量。

  2)稀缺性。当竞争对手不能获得与你具有同等技术、知识和能力的人才时,这些人才就成为了你获得竞争优势的源泉。

  3)难以模仿。当员工的能力和贡献不能被他人效仿时,他们就成了竞争优势的源泉。

  2企业文化与人力资源管理

  企业文化建设包括要建立一系列的文化理念:一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。二是等级差别理念。该理念强调人的能力是有很大的差异的,导致分工不同,相应的报酬也就不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异,分工的差异导致收益差异。据统计:欧美的差距是200多倍,而我国的国企几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化,结果一讲人力资本持股变成了新的大锅饭。

  管理中要坚持以人为本的管理思想,是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工全面发展创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,最大限度地调动和发挥人的积极性。

  纵观世界成功的企业,如美国通用电气公司、日本松下电器公司等,其长盛不衰的原因主要有三个:优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。好的企业文化可以把大家团结在一起,发挥出团队作战优势。

  好的企业文化都是长久的经验和智慧的积累,例如:“员工为本、用户至上”的昌河价值观就是把员工作为企业生存和发展的基础,作为企业最大的资源和最宝贵的财富来看待,切实增强企业凝聚力,形成万众一心、共谋发展的良好局面。同时,尊重、理解、关心、信任员工,创造良好的环境,帮助员工成长和职业发展,让员工享受到企业改革和发展的成果,让员工感受到企业对他们的关心和爱护,让员工乐于工作,甘于奉献。

  中国长安领先文化理念体系,既源于历史的传承,又基于现实的创新,更是对未来发展的前瞻把握,同时也将在实践中不断完善和创新。“激情创新、科学理性、勇于奉献、不断改进”是长安企业精神,是企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求,它表达着企业的精神风貌和企业的风气。

  3激励机制与人力资源管理

  企业要想获得持续的发展,最关键的是吸引并留住更多优秀人才,因此,建立有效的激励机制很关键。

  3.1建立员工良好发展的激励平台

  1)在加强文化建设的新时期,一方面为更新知识、追求更多的物质利益,一旦企业的文化理念与自己的价值观不符“,跳槽”几乎成为他们的家常便饭;另一方面在任何一个企业中,企业中不存在不受文化影响的管理活动。制定目标、考核监督、控制、反馈等工作本身都受文化的影响。这个意义上讲,企业文化是一种重要的管理职能。

  2)创造良好竞争环境。竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度,可以增强竞争意识、激励人们奋发向上。同时,在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争,将使员工的潜能得到充分挖掘,人的积极性充分被调动。

  3)建立岗位风险机制。岗位风险机制是指以能者居上为原则,以员工的工作效益作为员工岗位晋升及奖励的评价指标。因此,企业经营者也必须通过建立相应的风险机制,将员工的命运与企业的兴亡联系起来。岗位风险机制建立,赋予职业足够的吸引力,又具有较大的风险,激励职工强化自我约束,发挥自己的聪明才智,为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。

  3.2其次、建立内外结合的薪酬激励体系

  企业要充分考虑员工需求多样性、多变性的特点,综合运用多种激励手段和技巧,使激励更具有针对性和有效性。薪酬体系要发挥应有的作用,需要具备以下特性:

  1)对外体现竞争性。薪酬水平低,缺乏竞争力,导致员工薪酬和市场价格脱轨,无法满足人才的需求,更谈不上留住核心人才。   

信息来源:咨询公司

人力资源管理激励创新思考

人力资源管理思想创新是时代的必然,是社会发展的必然,只有充分尊重人的价值,不断解放思想,更新观念,创新管理举措,建立并完善灵活多样的激励方式,最大限度地调动人的积极性,激发员工的创造潜能。

  1人力资本的理念与人力资源管理

  人力资本,通常被认为是凝聚在人自身中的品质、知识、能力、经验等要素的总和,包括人才知识更新、共享用人主体的知识和经验的能力即学习力,还包括工作态度等。实现现代人力资源管理必须创新人才理念,树立人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的理念。

  1.1人力资本作为资本,具有资本的共性

  1)资本具有转换性,营建一个人才成长、进步的平台,是人才资源向资本跃迁的又一关键。

  2)资本具有趋利性,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

  1.2人力资本的特殊性

  1)创造价值。人才资本是知识经济社会中的财富主体源泉,是推动经济社会发展的决定性力量。

  2)稀缺性。当竞争对手不能获得与你具有同等技术、知识和能力的人才时,这些人才就成为了你获得竞争优势的源泉。

  3)难以模仿。当员工的能力和贡献不能被他人效仿时,他们就成了竞争优势的源泉。

  2企业文化与人力资源管理

  企业文化建设包括要建立一系列的文化理念:一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。二是等级差别理念。该理念强调人的能力是有很大的差异的,导致分工不同,相应的报酬也就不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异,分工的差异导致收益差异。据统计:欧美的差距是200多倍,而我国的国企几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化,结果一讲人力资本持股变成了新的大锅饭。

  管理中要坚持以人为本的管理思想,是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工全面发展创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,最大限度地调动和发挥人的积极性。

  纵观世界成功的企业,如美国通用电气公司、日本松下电器公司等,其长盛不衰的原因主要有三个:优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。好的企业文化可以把大家团结在一起,发挥出团队作战优势。

  好的企业文化都是长久的经验和智慧的积累,例如:“员工为本、用户至上”的昌河价值观就是把员工作为企业生存和发展的基础,作为企业最大的资源和最宝贵的财富来看待,切实增强企业凝聚力,形成万众一心、共谋发展的良好局面。同时,尊重、理解、关心、信任员工,创造良好的环境,帮助员工成长和职业发展,让员工享受到企业改革和发展的成果,让员工感受到企业对他们的关心和爱护,让员工乐于工作,甘于奉献。

  中国长安领先文化理念体系,既源于历史的传承,又基于现实的创新,更是对未来发展的前瞻把握,同时也将在实践中不断完善和创新。“激情创新、科学理性、勇于奉献、不断改进”是长安企业精神,是企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求,它表达着企业的精神风貌和企业的风气。

  3激励机制与人力资源管理

  企业要想获得持续的发展,最关键的是吸引并留住更多优秀人才,因此,建立有效的激励机制很关键。

  3.1建立员工良好发展的激励平台

  1)在加强文化建设的新时期,一方面为更新知识、追求更多的物质利益,一旦企业的文化理念与自己的价值观不符“,跳槽”几乎成为他们的家常便饭;另一方面在任何一个企业中,企业中不存在不受文化影响的管理活动。制定目标、考核监督、控制、反馈等工作本身都受文化的影响。这个意义上讲,企业文化是一种重要的管理职能。

  2)创造良好竞争环境。竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度,可以增强竞争意识、激励人们奋发向上。同时,在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争,将使员工的潜能得到充分挖掘,人的积极性充分被调动。

  3)建立岗位风险机制。岗位风险机制是指以能者居上为原则,以员工的工作效益作为员工岗位晋升及奖励的评价指标。因此,企业经营者也必须通过建立相应的风险机制,将员工的命运与企业的兴亡联系起来。岗位风险机制建立,赋予职业足够的吸引力,又具有较大的风险,激励职工强化自我约束,发挥自己的聪明才智,为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。

  3。2其次、建立内外结合的薪酬激励体系

  企业要充分考虑员工需求多样性、多变性的特点,综合运用多种激励手段和技巧,使激励更具有针对性和有效性。薪酬体系要发挥应有的作用,需要具备以下特性:

  1)对外体现竞争性。薪酬水平低,缺乏竞争力,导致员工薪酬和市场价格脱轨,无法满足人才的需求,更谈不上留住核心人才。   



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